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次世代リーダー開発現場は回っている。
でも、任せられる人がいない。
「誰に、何を任せたいか」から一緒に考えます。幹部候補や管理職が、任された範囲で判断し、その理由を自分の言葉で語れるようになるまで。研修だけで終わらせず、任せ方と振り返りの場まで設計します。
誰に、何を任せたいかを相談する初回60分のオンライン相談は無料です
この支援は、次を任せたい人を引き上げるためのものです。職場全体の「人が辞めていく」問題は離職予防・風土改革として分けています。両方に心当たりがある場合は、初回相談でどこから着手するかを一緒に整理します。
現場は回っているのに、任せられる人が育っていない。そんな会社の経営者・人事の方へ。
67.8%
企業の将来を担うリーダー人材（管理職相当以上）が不足していると感じている企業の割合
1位
不足を感じる企業が挙げた育成の課題で、最も多かったのは「リーダー職への意欲」（59.8%・複数回答）
出典：帝国データバンク「リーダー人材不足に関する企業の意識調査」（2025年3月18日公表。調査期間2025年2月14〜28日、有効回答10,835社）
多くの会社が、同じところで困っています。ただ、私たちが現場で見てきた限り、「意欲がない」と見える人が、実は手を挙げない理由を抱えていることは少なくありません。そして、研修で学んでも、戻った職場で試す仕事と振り返る場がなければ、元の動き方に戻ります。研修そのものが悪いのではなく、その前後がつながっていないのです。
ここが空いている会社が、少なくありません
↺ 振り返りが、次に任せる範囲を決める。この輪が回ると、人は「任される人」になっていきます
「任せたつもりなのに、判断が戻ってくる」
任せる範囲が、決まっていない何を、どこまで任せるかが言葉になっていないと、本人は確認を重ね、判断は社長の机に戻ってきます。
「研修に出したのに、戻ったら元通り」
試して、振り返る場がない学んだことを試す仕事と、一緒に振り返る相手が職場にないと、元の動き方に戻ります。
「やりたいと言う人がいない」
手を挙げるのが、こわい偉そうに見られたくない。できないと思われたくない。仲間から浮きたくない。手を挙げない理由は、意欲のなさとは限りません。
候補者だけを鍛えるのではなく、任せる側と並んで進めます。研修は、その輪の入口です。
はじめに
任されて
振り返って
その先へ
経営者・上司の方とは、基本、毎月打ち合わせをします。
始めてしばらくすると、候補者のリーダーとしての自信が、一時的に揺らぐことがあります。新しい役割に挑むときに起きる自然な谷です。あらかじめ本人と経営者にお伝えし、ここで手を離さないように設計します。
新譚舎に頼む理由
まずは今の状況を聞き取るところから。目的と規模に合わせて、次の3つを組み合わせます。
01 研修・ワークショップ
管理職がプレイヤーのまま。リーダー候補に経営の目線を持ってほしい。
02 選抜型の育成プログラム
右腕がいない。後継者候補の目線が育たない。
03 任せる側の支援
任せたつもりでも、判断が戻ってくる。どこまで任せていいか分からない。
次を担うリーダーの層が薄く、プレイヤー業務に追われる管理職も少なくない状態が背景にありました。
会社の集計では、受講者のリーダー職への昇格率は、2022年から2024年にかけて2倍以上（13%→29%）に伸びました。全社の育成施策が積み重なった結果であり、新譚舎の研修・コーチングはその一部を担いました。同社は人材育成のアワードを受賞しています。2025年の法人設立前から、代表が個人として担当してきた実績です。
上司の声（上司へのヒアリングより）
「育成のための部下との面談時間をとるようになった」
「業務の抱え込みをやめ、部下に積極的に業務引継ぎをするようになった」
「以前は話を遮って上から修正していたが、話を最後まで聞こうとする姿勢が生まれた」
受講経験者が社内の進行役としてデビューし、進行役の養成講座（全7回）も実施。グループコーチングを社内で回せる体制づくりも並行して進めています。
グループの販売店から推薦・自薦で集まった、次世代リーダー候補約20名が対象。1日で、課題の発見から解決策づくり、周りの巻き込みまでを扱いました。当日の反応に合わせて、ワークを組み替えながら進めています。
ほかの事例は実績・事例へ。※守秘のため、企業名・詳細な数値は伏せています。
お問い合わせは代表に直接届き、初回のご相談も代表の亀田が担当します。
代表プロフィールを見る →「右腕がほしいが、誰を育てればいいか分からない」「管理職がプレイヤーのままで困っている」。いま困っていることを、そのままお聞かせください。
誰に、何を任せたいかを相談する