人が育つ仕組みの設計｜等級・評価と育成をつなぐ

こんな悩み、ありませんか

人事の制度はあるのに、育成とつながっていない。そんな会社の人事・経営者の方へ。

制度が形だけ

制度は作ったが、運用されず形だけになっている

等級ごとに何を求めるかが、現場に伝わっていない

→ 01 等級に基づく研修

評価がばらつく

評価の根拠を、評価者自身が説明できない

評価者によって、つけ方がばらつく

→ 02 評価者研修・03 アセスメント

相談相手がいない

組織の課題が「人のせい」で止まり、仕組みに手が入らない

人事の責任者がいなくて、相談相手がいない

→ 04 月次の伴走

制度と育成が、別々に動いていませんか

本来、等級で期待する役割と、研修やOJTで育てることと、評価で確かめることは、一つの輪でつながっているはずです。ところが多くの場合、それぞれが別の担当、別の言葉で動いています。

期待する役割等級・役割の定義
育てる機会研修・OJTで、等級の言葉が使われているか
実務で試す任された仕事の中で
評価と対話評価の根拠が、本人に言葉で伝わっているか
次の役割へ昇格・登用の節目

↺ 評価と対話が、次に期待する役割につながる。点線のところが切れていることが、少なくありません

「等級の説明は、入社時に一度だけ」

等級の言葉が、研修に出てこない

研修の中身が等級と別に決まっていると、受講者は「自分の等級で何を期待されているか」と結びつけられません。

「評価の理由を聞かれても、答えにくい」

評価の根拠が、言葉にならない

評価者が根拠を言葉にできないと、評価は本人の次の行動につながらず、納得感も下がります。

「制度の話と、現場の話がかみ合わない」

制度の話が、職場の対話に届かない

制度を作った側と使う側の言葉が違うままだと、制度は形だけになっていきます。

新譚舎は、こう進めます

新しい制度を作るのではなく、いまある制度を土台に、育成とのつながりを整えます。

制度と現状を伺う等級の定義や評価項目、お手元のサーベイ結果などがあれば共有いただきます
切れている所を見立てる研修・評価・対話のどこがつながっていないか
研修や評価者研修に組み立てる等級ごとに求められる役割を、研修の題材と言葉にする
節目で確かめるアセスメントや評価の場で、本人の強みと課題をつかむ
運用の相談を続ける月次の伴走の中で、運用で出てきた迷いに応える

新譚舎に頼む理由

等級に基づく研修を、多く担当している最近は、等級や評価の考え方に基づいた階層別研修を多く担当しています。

評価する側と、教える側の両方を知っているアセスメントでは、評価する側（アセッサー）と講師の両方を務めてきました。評価者研修も担当しています。

経営の目線で考えられるベンチャーキャピタルでの投資業務と、出向先での経営企画・財務・採用などの管理部門の実務を経験しています。

頼めること

まずは今の制度と、困っていることを伺うところから。次の4つを、状況に合わせて組み合わせます。

01 等級に基づく研修

等級ごとの期待を、研修の言葉にする

等級ごとに何を求めるかが、現場に伝わっていない。

対象: 各等級・階層の社員
形式: 階層別研修
扱う内容: 御社の等級で求められる役割を題材に、自分の仕事で何が期待されているかを考える
目指す変化: 自分の等級で期待されていることを、自分の言葉で説明できる

等級に基づく研修について相談する

02 評価者研修

評価の根拠を、言葉にできるように

評価の根拠を説明できない。評価者によってばらつく。

向いている場面: 評価する側（管理職）の、評価のつけ方と伝え方をそろえたいとき
対象: 評価者となる管理職
形式: 研修
扱う内容: 御社の評価の考え方に沿った、評価のつけ方と伝え方
目指す変化: 評価の根拠を、部下に説明できる

評価者研修について相談する

03 アセスメント

登用の節目で、強みと課題をつかむ

昇格・登用の判断に、客観的な材料がほしい。

向いている場面: 昇格・登用の節目で、候補者本人の強みと課題を客観的につかみたいとき
対象: 昇格・登用の候補者
形式: 面接や演習で候補者を観察して評価し、その結果を本人と会社にフィードバックします。評価する側（アセッサー）と講師の両方に対応します
目指す変化: 本人の強みと課題が、次の育成につながる

アセスメントについて相談する

04 月次の伴走（月1〜2日）

人と組織の判断に、外の視点を

人事の責任者を置けない。相談できる相手がいない。

対象: 経営者・人事ご担当
形式: 研修・打ち合わせ・ご相談を組み合わせた、月1〜2日の契約
目指す変化: 人と組織の判断を、一人で抱えずに進められる

月次の伴走について相談する

実践例

等級に基づく研修

製造業ほか｜等級ごとの階層別研修

等級ごとに求められる役割をもとに組み立てる階層別研修を、複数の企業で担当しています。

継続の伴走

民間企業｜育成体系・評価のしくみと連動させた3年間（従業員800名規模）

年間の研修シリーズとグループコーチングを、全社の育成体系や評価のしくみと連動させて設計しました。研修を単発のイベントで終わらせないことを重視し、複数年にわたり伴走しています（2025年の法人設立前から、代表が個人として担当してきた実績です）。

ほかの事例は実績・事例へ。※守秘のため、企業名・詳細な数値は伏せています。

代表の亀田が、直接うかがいます

お問い合わせは代表に直接届き、初回のご相談も代表の亀田が担当します。

代表プロフィールを見る →

初回60分のオンライン相談は無料。相談だけで終わってかまいません
課題が整理できていなくても大丈夫です
1回の研修からでもご相談いただけます
ご相談の内容は、お問い合わせへの対応にのみ利用します

相談から実施まで

01お問い合わせ分かる範囲で、今の状況と困りごとを。代表に直接届きます。

02初回オンライン相談60分・無料。いまの制度と、困っていることを伺います。

03ご提案・お見積もり通常1週間以内。ここまで費用はかかりません。

04ご契約・実施内容に合意してから開始します。

制度の資料がまとまっていなくても、ご相談ください。

「制度はあるが、育成とつながっていない気がする」。その感覚からで大丈夫です。いまの状況を、そのままお聞かせください。

制度と育成のつながりを相談する

制度と日々の育成を、つなぎ直す。