組織開発（離職予防・風土改革）｜人が辞めていく職場を変える

この支援は、職場全体の「人が辞めていく」「関係がぎくしゃくする」構造に向き合うものです。次を任せたい人を計画的に伸ばしたい場合は次世代リーダー開発として分けています。両方に心当たりがある場合は、初回相談でどこから着手するかを一緒に整理します。

こんな悩み、ありませんか

採用と育成をくり返しているのに、人が定着しない。そんな会社の経営者・人事の方へ。

人が定着しない

若手が定着せず、採用と教育のやり直しが続く

辞める理由が「一身上の都合」しか見えない

→ 01 現状の見立て

本音が出てこない

1on1をやっても本音が出ず、兆しに気づけない

受け入れ方が、上司によってバラバラ

→ 02・03 受け入れと関わり方

職場の空気が重い

部署間の壁が厚く、連携できない

心理的安全性が大事と言われるが、何を変えればいいか分からない

→ 04 任せ方と対話の場

いま聞きたいことを抱えたまま、一人で迷っている

これから受け入れる人と、話す時間が決まっている

辞める理由を、職場の運用から確かめます

退職の理由として見えるのは、多くの場合「一身上の都合」だけです。その下には、受け入れ方、日々の対話、仕事の任せ方といった職場の運用が積み重なっています。私たちは、まずここを確かめるところから始めます。

見えているもの

退職「一身上の都合」

確かめる視点

受け入れ方最初の数か月、誰が支えるか

日々の対話1on1や声かけで、本音が出るか

仕事の任せ方と負荷偏りや抱え込みがないか

役割への期待期待が言葉になっているか

個人を責める前に、職場の運用を見る

「辞めないで」と引き留めても

運用が同じなら、次の人も迷う

一人を引き留めても、受け入れ方や任せ方が変わらなければ、次に入った人が同じところでつまずきます。

1on1の制度を入れても

話し方と、話を仕事に戻す場がない

時間を設けるだけでは、本音は出てきません。聞き方と、聞いたことを仕事の中で動かす流れが要ります。

新人研修を手厚くしても

育つかどうかは、受け入れる職場次第

新人の側だけを研修しても、定着と成長は戻っていく職場で決まります。育てる側とセットで考えます。

新譚舎は、こう進めます

いきなり大きな制度を変えるのではなく、まず数か月単位で、一つの運用を変えるところから始めます。

いま起きていることを伺う打ち合わせと、御社で取っているサーベイ結果などから
どこで詰まっているかを見立てる受け入れ・対話・任せ方のどこか
一つの運用を変える受け入れの手順、1on1の進め方、仕事の配り方など
関わる人を支える管理職・受け入れ担当への研修やトレーニング
振り返り、次を決める変えたことが職場でどう動いたかを確かめる

「辞めない仕組み」に絶対はありません。ただ、辞める理由を職場の運用から見直すと、手がかりが見つかることが多くあります。

新譚舎に頼む理由

育てる側とセットで支援する自治体の新規採用職員の1年間を、受け入れるOJT担当者の研修とセットで、複数年にわたり担当しています（下の実践例）。

個人を責めず、構造を見に行く「意識が低い」で片づけず、役割への期待や評価、暗黙の了解といった、目に見えない職場の力学から考えます。

辞める側の景色を知っている代表自身、組織で働くことが怖くなり、会社を辞めた経験があります。代表プロフィール

頼めること

まずは現状を一緒に見るところから。範囲と関わる頻度は、状況に合わせてご提案します。

01 現状の見立て

人が辞めていく構造をつかむ

辞める理由が見えない。どこから手をつければいいか分からない。

対象: 経営者・人事
形式: 打ち合わせ。御社で取っているサーベイ結果などがあれば、それをもとに研修やワークショップに組み立てます
目指す変化: どこから手をつけるかが決まる

現状の見立てについて相談する

02 受け入れの設計

最初の数か月を、職場で支える

受け入れ方が上司ごとにバラバラ。新人が一人で迷っている。

対象: 新人・中途の受け入れ担当、OJT担当者
形式: 受け入れ（オンボーディング）の設計と、受け入れる側への研修
目指す変化: 誰が、いつ、何を支えるかが決まっている

受け入れについて相談する

03 関わり方のトレーニング

1on1で、本音が出る関係をつくる

1on1をやっても雑談か業務報告で終わる。

対象: 管理職・リーダー
形式: 研修・トレーニング
目指す変化: 聞いたことを、仕事の中で動かせる

1on1・関わり方について相談する

04 任せ方と負荷の見直し

偏りと抱え込みをほどく

できる人に仕事が集まり、疲れて辞めていく。

対象: 経営者・管理職
形式: 仕事の任せ方・負荷配分の見直し支援
目指す変化: 仕事の配り方が、一部の人に偏らない

任せ方・負荷について相談する

実践例

受け入れ

自治体｜新規採用職員の1年間を、「育てる側」への支援とセットで

新規採用職員の育成は配属先まかせになりやすく、成長にばらつきが出やすい。多くの自治体に共通する課題です。

採用直後研修

半年後研修

1年後研修

受け入れる側OJT担当者への研修

3段階の研修に加え、受け入れる側のOJT担当者向け研修をセットで実施。事務職・技術職・保健師・保育士など多様な職種を対象に、複数年にわたり継続して担当しています。

対話

自治体｜会議と対話のファシリテーション研修（職員の合同研修）

中堅職員数十名を対象に、傾聴・質問・対立の解消・ホワイトボードでの見える化を1日で扱いました。最初にあえて短時間で「まとまらない会議」を体験してもらい、その後に技術を使って合意形成をやり直す設計です。

受講者の声（アンケートより）：「これまでに受講した研修の中で、1、2を争うほど面白い研修でした」

ほかの事例は実績・事例へ。※守秘のため、企業名・詳細な数値は伏せています。

代表の亀田が、直接うかがいます

お問い合わせは代表に直接届き、初回のご相談も代表の亀田が担当します。

代表プロフィールを見る →

初回60分のオンライン相談は無料。相談だけで終わってかまいません
課題が整理できていなくても大丈夫です
1回の研修からでもご相談いただけます
ご相談の内容は、お問い合わせへの対応にのみ利用します

相談から実施まで

01お問い合わせ分かる範囲で、今の状況と困りごとを。代表に直接届きます。

02初回オンライン相談60分・無料。いま起きていることと、どこから手をつけるかを一緒に整理します。

03ご提案・お見積もり範囲と関わる頻度に合わせてご提案します。

04実施内容に合意してから開始します。

原因が分からないままでも、ご相談ください。

「なぜ辞めていくのか分からない」「何から変えればいいか見当がつかない」。いま起きていることを、そのままお聞かせください。

いま起きている離職について相談する

人が辞めていく職場を、職場の側から変える。