実績・事例

リーダーが育ち、組織が動き出すまでの3年間（従業員800名規模）

状況・課題
次を担うリーダーの層が薄く、プレイヤー業務に追われてマネジメントに時間を割けない管理職も少なくない——そんな状態が背景にありました。

新譚舎の関わり
2025年の法人設立前から、代表が個人として担当してきた案件です。年間の研修シリーズ（階層別研修・キャリア研修・実務スキル研修）と、グループコーチング（1クール週1回×12回）を組み合わせて設計しました。グループコーチングは5〜6クールを担当し、コーチングを担う方の育成と伴走も行っています。重視したのは、研修を単発のイベントで終わらせないこと。全社の育成体系や評価のしくみと連動させ、コーチングで現場での実践を追いながら、複数年にわたり継続して伴走してきました。

変化
会社の集計では、受講者のリーダー職への昇格率は、2022年から2024年にかけて2倍以上（13%→29%）に伸びています。全社の育成施策が積み重なった結果であり、新譚舎の研修・コーチングはその一部を担いました。同社は人材育成のアワードを受賞しています。

上司の声（上司へのヒアリングより）
「育成のための部下との面談時間をとるようになった」
「業務の抱え込みをやめ、部下に積極的に業務引継ぎをするようになった」
「以前は話を遮って上から修正していたが、話を最後まで聞こうとする姿勢が生まれた」

社内で回せる体制へ
グループコーチングは、外部に任せきりにしない形も並行して進めました。受講経験者が社内の進行役としてデビューし、進行役の養成講座（全7回）も実施。2025年には、社内の2名が進行を担っています。

新規採用職員の1年間を、「育てる側」への支援とセットで伴走（自治体）

状況・課題
新規採用職員の育成は配属先まかせになりやすく、成長にばらつきが出やすい——多くの自治体に共通する課題です。

新譚舎の関わり
採用直後・半年後・1年後の3段階の研修に加え、受け入れる側のOJT担当者向け研修をセットで実施。事務職・技術職・保健師・保育士など多様な職種の新規採用職員を対象に、複数年にわたり継続して担当しています。

ポイント
新人側だけを研修しても、定着と成長は受け入れる職場次第です。育てる側とセットで支援する設計にしています。

会議と対話のファシリテーション研修（自治体職員の合同研修）

状況・課題
会議運営や部署間の意見調整・合意形成は、現場のまとめ役にとって避けて通れない一方、学ぶ機会が少なく我流になりがちなスキルです。

新譚舎の関わり
中堅職員数十名を対象に、1日で傾聴・質問・対立解消・ホワイトボードでの見える化を扱いました。最初のワークではあえて短時間で「まとまらない会議」を体験してもらい、その後に技術を使って合意形成をやり直す設計にしています。

受講者の声（アンケート自由記述より・抜粋）
「これまでに受講した研修の中で、1、2を争うほど面白い研修でした」「大変分かりやすく、7時間はあっという間だった」

選抜された次世代リーダー候補への問題解決研修（エネルギー系企業グループ）

状況・課題
グループの販売店から推薦・自薦で集まった、次世代リーダー候補約20名が対象でした。

新譚舎の関わり
1日集中で、課題発見から解決策づくり、周囲の巻き込みまでを扱いました。当日の受講者の反応に合わせて、ワークを組み替えながら進めています。

ポイント
モチベーションの高い選抜メンバーには、詰め込みではなく「その場で考えて動く」時間配分が効きます。